Logo

Egon Zehnder ชี้ให้เห็นความก้าวหน้าที่เชื่องช้าและไม่มากพอในรายงานผลการสำรวจความหลากหลายในคณะกรรมการบริหารทั่วโลกของ กระตุ้นให้มีการเร่งลงมือเพื่อผลที่ชัดเจน

Category: General News
Posted Dec 8, 2020 12:19 (GMT +7)

  • ตำแหน่งในคณะกรรมการบริหาร 23.3% ในปัจจุบันเป็นของผู้หญิง เพิ่มขึ้นเพียงเล็กน้อยจาก 20.4% ในปี 2561
  • จำนวนผู้อำนวยการที่เป็นคนผิวสีคิดเป็นเพียง 4.1% ของผู้อำนวยการในสหรัฐฯ ในบริษัทระดับ Russell 3000 ในสหราชอาณาจักร 37% ของบริษัทระดับ FTSE 100 ไม่พบว่ามีผู้อำนวยการที่ไม่ใช่คนผิวขาว
  • มีผู้ที่เป็นชาว LGBTQ+ อย่างเปิดเผยเพียง 24 คนที่ได้ดำรงตำแหน่งในคณะกรรมการบริหารที่มีมากกว่า 5,000+ ตำแหน่งในบริษัทระดับ Fortune 500
  • การแต่งตั้งสมาชิกคณะกรรมการบริหารใหม่คิดเป็นเพียง 13.5% ของทั้งหมด เพิ่มขึ้นจาก 11.4% ในปี 2561 จากจำนวนดังกล่าว มี 30% ที่เป็นผู้หญิง เพิ่มขึ้นจาก 27%

ลอนดอน & นิวยอร์ก & ซูริก--(BUSINESS WIRE)--05 ธันวาคม 2563

วันนี้ Egon Zehnder บริษัทที่ปรึกษาชั้นนำของโลก ได้เผยแพร่รายงานผลการสำรวจความหลากหลายในคณะกรรมการบริหารทั่วโลกประจำปี 2563 (2020 Global Board Diversity Tracker) โดยตลอด 16 ปีที่ผ่านมา Egon Zehnder จะสำรวจความหลากหลายทางเพศและความเป็นนานาชาติของคณะกรรมการบริหารทั่วโลกทุก ๆ สองปี

รายงานในปีนี้ได้จากการวิเคราะห์ข้อมูลของบริษัท 1,685 แห่งใน 44 ประเทศ ซึ่งมีมูลค่าหลักทรัพย์ตามราคาตลาดรวมกว่า 48 ล้านล้านเหรียญดอลลาร์สหรัฐ และเป็นองค์กรขนาดใหญ่ที่มีอิทธิพลต่อการขับเคลื่อนให้เกิดผลที่จับต้องได้ทั้งในแง่ของเศรษฐกิจ สังคม และวัฒนธรรม และครั้งนี้เป็นครั้งแรกที่ Egon Zehnder ได้ขยายขอบเขตให้ครอบคลุมหัวข้ออื่น ๆ ในด้านความหลากหลาย โดยนำเสนอกรณีศึกษาร่วมกับผู้อำนวยการ (director) ผู้บริหารระดับสูง (chief executive) และประธาน (chair) ต่าง ๆ เพื่อหารือถึงการยอมรับในความแตกต่างด้านชาติพันธุ์ รสนิยมทางเพศ และมุมมองต่าง ๆ อย่างเท่าเทียมกันในห้องประชุมคณะกรรมการบริหาร

ผลลัพธ์ที่ได้นั้นมีความชัดเจน ถึงแม้ทั่วโลกจะมีความก้าวหน้าในเรื่องความหลากหลายทางเพศ แต่อัตราการเปลี่ยนแปลงนั้นยังถือว่าเล็กน้อย แม้ความหลากหลายและการไม่แบ่งแยกจะได้รับความสนใจมากขึ้น ซึ่งจุดประกายให้เกิดการพูดคุยและความเคลื่อนไหวเกี่ยวกับเรื่องนี้ แต่การทำให้เกิดความก้าวหน้าอย่างเป็นรูปธรรมนั้นยังเป็นเรื่องท้าทาย

อีกหนึ่งภาระเร่งด่วนที่เพิ่มขึ้นมานอกเหนือจากความจำเป็นในการเพิ่มอัตราการขยายความหลากหลาย คือ การออกข้อบังคับให้มีการปรับวิธีคิดเกี่ยวกับวัฒนธรรมและการผลักดันให้เกิดความเปลี่ยนแปลงในคณะกรรมการบริหาร ทั้งนี้ เพื่อส่งเสริมให้เกิดการมีส่วนร่วมอย่างแข็งขันจากสมาชิกใหม่ บริษัทต่าง ๆ จะต้องเพิ่มการลงมือทำเพื่อสร้างผลลัพธ์ร่วมกันแทนที่การเพิ่มหรือส่งต่อตำแหน่งเพียงอย่างเดียว

เวลานี้ ความสนใจในเรื่องความหลากหลายในคณะกรรมการบริหารที่เพิ่มขึ้นช้า ๆ แต่คงที่ รวมกับการเคลื่อนไหวทางสังคมอันทรงพลังที่เกิดขึ้นในปีนี้ ได้แสดงให้เห็นถึงความตั้งใจที่จะลงมือปฏิบัติ วันนี้ เหล่าผู้นำมีทั้งความสนใจ ความสอดคล้อง และการดำเนินการ ซึ่งจำเป็นสำหรับการตัดสินใจครั้งสำคัญเพื่อให้เกิดความหลากหลายที่มากขึ้นในคณะกรรมการบริหารของพวกเขารวมถึงองค์กรทั้งองค์กร “ข่าวเมื่อไม่นานมานี้เกี่ยวกับการเสนอข้อกำหนดคณะกรรมการบริหารใหม่ของ Nasdaq เป็นสัญญาณที่เป็นรูปธรรมของการพูดคุยถึงเรื่องนี้ที่มากขึ้น” Pamela Warren ประธานร่วมแห่งสภาสากลว่าด้วยความเท่าเทียม ความหลากหลาย และการมีส่วนร่วมภายในบริษัท กล่าว “การรับรู้ถึงความจำเป็นในการเปลี่ยนแปลงมีเพิ่มมากขึ้น รวมถึงความไม่พอใจต่อการไม่ลงมือดำเนินการใด ๆ ที่สูงขึ้น”

Jill Ader ประธานแห่ง Egon Zehnder กล่าวว่า “ปัจจุบัน เราเห็นถึงความสนใจและการรับรู้ว่าเราต้องการให้คณะกรรมการบริหารมีความหลากหลายมากขึ้น อย่างไรก็ดี ความหลากหลายนั้นไม่จำกัดเฉพาะในเรื่องเพศเท่านั้น ในตอนนี้การก้าวข้ามการวัดผลด้าน D&I แบบเดิม ๆ จึงมีความสำคัญมากกว่าที่เคย รวมถึงการจัดลำดับความสำคัญการสร้างทีมที่เป็นตัวแทนของผู้คนที่มีภูมิหลังแตกต่างกัน สมาชิกในคณะกรรมการบริหารมีอำนาจที่จะเปลี่ยนระบบปกครองให้ทันสมัยจากก้าวอันกล้าหาญเพียงไม่กี่ก้าว การเปลี่ยนแปลงนั้นอยู่แค่เอื้อม”

ผลลัพธ์ที่สำคัญ

ขณะที่ความก้าวหน้ามุ่งไปทางด้านความหลากหลายทางเพศ ช่วงเวลาไม่กี่ปีนับจากนี้นับว่ามีความสำคัญอย่างยิ่งต่อการปลดล็อกพลังแห่งความคิดที่หลากหลาย:

  • ปีนี้ 89% ของบริษัทขนาดใหญ่มีผู้หญิงอย่างน้อยหนึ่งคนในคณะกรรมการบริหารเพิ่มขึ้นจาก 85% ในปี 2561 และประเทศต่าง ๆ 18 ประเทศ เพิ่มขึ้นจาก 13 ประเทศในปี 2561 มีผู้หญิงโดยเฉลี่ย 3 คนขึ้นไปอยู่ในคณะกรรมการบริหารของบริษัทที่ใหญ่ที่สุด
  • ในการศึกษาของเรา มี 25 ประเทศ รวมถึงจีน บราซิล เยอรมนี และสหรัฐอเมริกา ที่บริษัทขนาดใหญ่ยังไม่มีผู้หญิงอยู่ในคณะกรรมการบริหาร
  • 8 ใน 18 ประเทศที่มีผู้หญิงโดยเฉลี่ยสามคนขึ้นไปในคณะกรรมการบริหาร มีโควตาหรือข้อบังคับที่กำหนดให้จ้างผู้หญิง สวิตเซอร์แลนด์เป็นประเทศล่าสุดที่ได้เพิ่มโควตานี้เข้าไป

ขณะนี้มีความจำเป็นอย่างมากที่คณะกรรมการบริหารจะขยายคุณค่าของความหลากหลายให้ครอบคลุมกว่าเฉพาะเรื่องเพศหรือกลุ่มชาติพันธุ์ใดชาติพันธุ์หนึ่ง:

  • ปัจจุบัน ขณะที่มีการมุ่งเน้นไปที่ความหลากหลายทางชาติพันธุ์และเชื้อชาติ ซึ่งถือว่ามีความเหมาะสม แต่ในสหรัฐอเมริกา จำนวนผู้อำนวยการที่เป็นคนผิวดำคิดเป็นเพียง 4.1% ของผู้อำนวยการทั้งหมดในบริษัทระดับ Russell 3000
  • ในสหราชอาณาจักร Parker Review Committee ซึ่งเป็นกลุ่มผู้บริหารที่ไม่แสวงหาผลกำไร ตั้งเป้าหมายให้บริษัทในกลุ่ม FTSE 100 มีผู้อำนวยการที่ไม่ใช่คนขาวอย่างน้อยหนึ่งคนภายในปี 2564 และบริษัทในกลุ่ม FTSE 250 จะต้องดำเนินการเช่นเดียวกันภายในปี 2567 ในช่วงต้นปี 2563 พบว่า 37% ของบริษัทในกลุ่ม FTSE 100 ที่รายงานผลไม่มีตัวแทนดังกล่าวในคณะกรรมการบริหารของพวกเขา และมีเพียง 54% ของบริษัทในกลุ่ม FTSE 250 ที่บรรลุเป้าหมายดังกล่าว
  • ใน 70 ประเทศ การเป็นชาว LGBTQ + อย่างเปิดเผยยังคงผิดกฎหมาย แม้แต่ในสหรัฐอเมริกาเองที่มีการออกความคุ้มครองมากมายสำหรับชาว LGBTQ +  ข้อมูลจาก Out Leadership เผยว่า จากตำแหน่งในคณะกรรมการบริหารในบริษัทระดับ Fortune 500 กว่า 5,000 ตำแหน่ง มีคณะกรรมการบริหารเพียง 24 คน เท่านั้นที่เป็นชาว LGBTQ + อย่างเปิดเผย ในจำนวนนี้มีเพียงสองคนเท่านั้นที่เป็นคนผิวสีและไม่มีผู้หญิงผิวสีเลยแม้แต่คนเดียว

เพื่อให้เกิดการเปลี่ยนแปลงในเชิงบวกจะต้องให้ผู้หญิงและกลุ่มคนที่มักถูกมองข้ามขึ้นมาดำรงตำแหน่งผู้นำ ไม่เฉพาะการเป็นสมาชิกในคณะกรรมการบริหารเท่านั้น ตัวแทนที่เป็นผู้หญิงจะช่วยสร้างผลลัพธ์ให้สำเร็จได้แบบทวีคูณ ด้วยความสามารถที่จะช่วยให้ผู้สมัครที่มีความหลากหลายประสบความสำเร็จ และเพิ่มความหลากหลายผ่านเครือข่ายของพวกเธอ:

  • ปัจจุบัน มีผู้หญิง 27.3% เป็นผู้นำในคณะกรรมการบริหารทั่วโลก เพิ่มขึ้นจาก 25.5% ในปี 2561
  • อย่างไรก็ตาม จำนวนผู้หญิงที่เป็นประธานคณะกรรมการมีเพียง 2.1% เพิ่มขึ้นจาก 1.5% ในปี 2561
  • ทั่วโลก การแต่งตั้งคณะกรรมการบริหารใหม่คิดเป็นเพียง 13.5% ของตำแหน่งในคณะกรรมการบริหารทั้งหมดในปี 2563 เพิ่มจาก 11.4% ในปี 2561 จากตัวเลขดังกล่าว เป็นผู้หญิง 30% เพิ่มขึ้นจาก 27% ในปี 2561 ในความเป็นจริงแล้ว สิ่งนี้หมายถึงว่าจากจำนวนผู้อำนวยการทั้งหมด มีเพียง 4% เท่านั้นที่เป็นผู้หญิง เพิ่มขึ้นเพียง 0.9% จากปี 2561

แผนดำเนินการ

Egon Zehnder เชื่อว่าจะต้องมีการดำเนินการทั้งในระยะยาวและระยะสั้นหลายด้าน เพื่อสร้างความแตกต่างในแง่ของความหลากหลายให้ประสบความสำเร็จ:

  • สนับสนุนการเปลี่ยนแปลงจากหัวแถว –แทนที่จะทำให้ผู้บริหารเสียชื่อเสียง สิ่งสำคัญกว่าคือการเปลี่ยนคำวิจารณ์ให้เป็นโอกาสในการเรียนรู้พฤติกรรมใหม่ ๆ
  • การไม่แบ่งแยกเป็นสิ่งสำคัญ – ความหลากหลายทำให้เกิดการแลกเปลี่ยน หรือแม้แต่ความเห็นต่าง ซึ่งจะนำไปสู่ความคิดรูปแบบใหม่ ๆ ในที่สุด
  • การใช้อำนาจผ่านตัวเลข – เสียงของคนส่วนน้อยจะถูกละเลยตราบที่คนส่วนใหญ่ที่มีอำนาจเหนือกว่ายังคงอยู่
  • เฟ้นหาศักยภาพ – ความอยากรู้อยากเห็น การมี่ส่วนร่วม ข้อมูลเชิงลึก และความมุ่งมั่นคือคุณลักษณะที่ดีของความเป็นผู้นำ
  • ขยายเครือข่าย – มองให้ไกลกว่าคนใกล้ตัว และตั้งใจขยายเครือข่ายเพื่อให้ครอบคลุมถึงผู้คนที่จะนำมาซึ่งมุมมองและประสบการณ์ที่แตกต่าง
  • สร้างช่องทางเชื่อมต่อให้กับผู้อื่น – ให้ซีอีโอเป็นผู้รับผิดชอบต่อพันธกิจเรื่องเพื่อให้เกิดความยั่งยืนของเจตนารมย์นี้
  • ฉกฉวยโอกาส – ใช้โอกาสจากการพูดคุยที่เกิดขึ้นในปัจจุบันเพื่อเรียนรู้จากมุมมองใหม่ ๆ

คุณสามารถดูคำแนะนำและผลการศึกษาทั้งหมดจากรายงานงานนี้ สร้างรายงานแบบกำหนดเองโดยใช้การวัดผลต่างๆ รวมถึงกลุ่มและประเทศ และดูวิดีโอกรณีศึกษาได้ที่ www.egonzehnder.com/global-board-diversity-tracker

บทสัมภาษณ์

รายงานนี้ประกอบด้วยมุมมองแบบเจาะลึกจากกลุ่มผู้บริหาร

บทสัมภาษณ์ผู้บริหารที่สำคัญ ๆ จากรายงาน มีดังนี้:

“คุณต้องเป็นตัวแทนของชุมชนที่คุณรับใช้ การเสียชีวิตอันน่าเศร้าของ George Floyd เป็นการจุดประกายให้กับเรื่องความเท่าเทียมทางเชื้อชาติขึ้นมากจริง ๆ” – Kathleen Taylor ประธาน Royal Bank of Canada

“ผมคิดว่าเราจำเป็นต้องยอมรับว่าสิ่งที่เรากำลังพูดคุยกันวันนี้ควรจะเกิดขึ้นตั้งแต่เมื่อ 20, 30, 40 ปีที่แล้ว น่าเสียดายที่มันไม่ได้เกิดขึ้น แต่วันนี้เรามีโอกาสแล้วที่จะขับเคลื่อนให้เกิดการเปลี่ยนแปลงที่จำเป็นนับจากนี้ไป เรามีหน้าที่ที่จะต้องสร้างโลกที่ดีกว่าให้กับพนักงาน บริษัท และลูก ๆ ของพวกเรา” – Enrique Lores ซีอีโอ HP Inc.

“เมื่อผู้คนมาถึงที่ทำงาน พวกเขาควรต้องรู้สึกเหมือนกับว่าพวกเขามีโอกาสที่จะก้าวหน้า หากพวกเขามองไม่เห็นตัวเองนั่งอยู่ในตำแหน่งผู้บริหารระดับกลางหรือระดับสูงของบริษัท หรือมองไม่เห็นตัวเองในคณะกรรมการบริหาร ก็ยากที่พวกเขาจะรู้สึกว่าเขาเป็นส่วนหนึ่งกับบริษัท” – Jim Fitterling ซีอีโอและประธาน Dow Inc.

“หากคุณเป็นชาวละติน หญิงหรือชาย เมื่อคุณได้รับการทาบทามให้รับตำแหน่งในคณะกรรมการบริหาร มันมักจะมีเหตุผลเสมอ เช่น ช่วยให้พวกเขาเข้าใจตลาด ช่วยให้พวกเขาเข้าใจพลังและศักยภาพ ช่วยให้พวกเขาคิดเกี่ยวกับวิธีพัฒนาผลิตภัณฑ์สำหรับตลาดที่สื่อถึงความจริงใจและเกี่ยวข้องกับชุมชนของเรา” – Monica Lozano ผู้อำนวยการฝ่ายเป้าหมาย Bank of America

“ผมรู้สึกเสมอว่าตัวเองได้รับเกียรติในการมาเป็นผู้นำ ซึ่งส่วนหนึ่งของความท้าทายคือการสร้างเงื่อนไขให้กับทุกคนเพื่อให้คนเหล่านั้นทำงานให้กับบริษัทได้อย่างสุดความสามารถ มันเป็นเรื่องยากมากที่จะต้องสร้างประโยชน์สูงสุดให้กับธุรกิจหากคุณไม่สามารถเป็นตัวของตัวเองได้เมื่อมาทำงาน” – Robert Hanson รองประธานบริหารและประธานแผนกไวน์และเครื่องดื่มแอลกอฮอล์ Constellation Brands

“เราคงไม่อาจ . . . ในสามหรือสี่ปีนับจากนี้ ก้าวจากบริษัทสัญชาติบราซิลที่มีแบรนด์และตลาดเดียว สู่การเป็นองค์กรระดับโลกที่มีแบรนด์และช่องทางจำหน่ายหลากหลายได้หากไม่ใช่เพราะความเชื่อมั่นอันแรงกล้าต่อความจำเป็นในการนำความสามารถและศักยภาพที่มีความแตกต่าง รวมถึงความหลากหลายและการยอมรับความแตกต่างมาไว้ในการดำเนินงานของเรา” – Roberto Marques ประธานและซีอีโอ Natura & Co.

“ความหลากหลายนำมาซึ่งความเห็นต่าง เมื่อคุณต้องตัดสินใจทางธุรกิจ การที่ทุกคนในที่ประชุมเห็นตรงกันแบบไม่มีข้อขัดแย้งคือสิ่งที่แย่และเป็นการเสียเวลาอย่างที่สุด เมื่อฉันนึกถึงการมีผู้หญิงจำนวนมากขึ้นในคณะกรรมการบริหารที่เข้ามาจุดประกายให้กับการหารือและทำลายความสอดคล้องทางสังคมนั้น นั่นเป็นเรื่องสำคัญมาก” – Nadia Shouraboura ผู้อำนวยการ, X5, Blue Yonder, Ferguson plc, MTS Group

หมายเหตุบรรณาธิการ:

เกี่ยวกับ Egon Zehnder

Egon Zehnder เป็นบริษัทที่ปรึกษาด้านการเป็นผู้นำแถวหน้าของโลก โดยมีเป้าหมายหนึ่งเดียวคือช่วยให้บุคลากรและองค์กรพัฒนา เรารู้ว่าอะไรคือสิ่งที่ผู้นำที่ยิ่งใหญ่สามารถทำได้ และเรามีความมุ่งมั่นที่จะส่งมอบบริการให้คำปรึกษาด้านความเป็นผู้นำที่ดีที่สุดแก่ลูกค้าของเรา

บริษัทของเราประกอบด้วยที่ปรึกษามากกว่า 500 คน ประจำสำนักงาน 68 แห่ง ใน 40 ประเทศ ซึ่งนำจุดแข็งของแต่ละคนมารวมกันเพื่อสร้างทีมงานที่มีพลังรวมกันเป็นหนึ่งเดียว บริการของเราประกอบด้วย การพัฒนาความเป็นผู้นำ ประสิทธิพลระดับบุคคล ทีม และองค์กร การเฟ้นหาซีอีโอและการสืบทอดตำแหน่ง การเฟ้นหาผู้บริหารและการประเมิน ที่ปรึกษาคณะกรรมการ และการเปลี่ยนวัฒนธรรมองค์กร

สำหรับข้อมูลเพิ่มเติม โปรดดูที่ http://www.egonzehnder.com และติดตามเราได้ที่ LinkedIn และ Twitter

ติดต่อ:

Jennifer Reingold
ผู้อำนวยการฝ่ายเนื้อหา
Jennifer.reingold@egonzehnder.com
โทร +1 646 337 5566

Stacy Drumtra
ผู้อำนวยการร่วมฝ่ายการตลาด
หัวหน้าฝ่ายการตลาดและการสื่อสารประจำสหรัฐฯ
stacy.drumtra@egonzehnder.com
โทร +1 312-260-8974

เนื้อหาใจความในภาษาต้นฉบับของข่าวประชาสัมพันธ์ฉบับนี้เป็นฉบับที่เชื่อถือได้และเป็นทางการ การแปลต้นฉบับนี้จึงมีจุดประสงค์เพื่ออำนวยความสะดวกเท่านั้น และควรนำไปเทียบเคียงอ้างอิงกับเนื้อหาในภาษาต้นฉบับ ซึ่งเป็นฉบับเดียวที่มีผลทางกฎหมาย

Distribute your news release with us

  • Print

    unique advertising solution

    Our media lists include news desks at all leading Thai and English-language dailies.

  • Radio & TV

    reliable platform

    We deliver your news to leading Thai radio stations and TV channels.

  • Internet Sites

    cloud computing

    All releases are submitted to Internet news sites, including several with guaranteed pickup.

Our Self-Serve News Release Couldn't Be Simpler

Our streamlined online process makes it simple and fast to submit your news to the Thai media. Once registered, just enter or copy your text into our submission form and you'll see an instant preview with our fee based on the word count, translation, and any attached image. To confirm submission, hit Enter to be taken to our payment processor. Once payment is approved, your release passes automatically to our news desk for translation and dissemination by our skilled and experienced team. You'll be kept informed at each step of the process.

Do NOT follow this link or you will be banned from the site!